Wo Veränderungsbedarf herkommt und warum Change-Management (noch) keine Erfolgsgeschichte ist.. (Teil 2)
Die Lage: in den meisten Unternehmen bleibt Change Management in der Reaktion stecken -
proaktive Herangehensweisen sind eher die Regel als die Ausnahme...
Veränderung als Daueraufgabe? (Teil 2)
Wieder zurück zum Ausgangspunkt, damit wir versuchen können, die im Teil 1 gestellte Frage (Was verpassen Unternehmen, wenn sie beim operativen Changemanagement bleiben?) einigermaßen zu beantworten.. Erinnern wir uns: welche Situation führte damals zur Etablierung von Change-management im Unternehmen bzw. welche sich ändernden Rahmenbedingungen machten so viel Druck, dass unser Ansatz schließlich Gehör fand?
Spannungsfelder waren reichlich vorhanden, auch wenn die globale Krise der Jahre 2007/ 2008 noch ein paar Jahre in der Zukunft lag – wir exportierten welt-meisterlich und arbeiteten unterdessen an der Effizienz unserer Prozesse..
Aber um uns herum kamen mehrere Faktoren gleichzeitig in Bewegung:
Veränderungszyklen in allen Bereichen des Lebens verkürzten sich erheblich – innerhalb der Gesellschaft ebenso wie im wirtschaftlichen und politischen Geschehen.
Komplexität nahm stetig zu, dem waren die meisten Unternehmen strukturell nicht gewachsen – eine Vielzahl von Projekten oder gar Programmen wurde aufgelegt, um diese Schwächen zu kompensieren.
Ressourcen wurden weltweit knapper, da stetig mehr wachsende Volkswirtschaften darauf zu griffen: Energie und Rohstoffe natürlich, aber auch Zeit (Entwicklungs- und Lieferzeiten) und Geld (Investoren, Verkaufserlöse).
Mit Ausweitung der Märkte und Entwicklung einer globalen Supply-Chain wuchs auch die interkulturelle Komplexität – die Anforderungen an Kompetenz und Qualifikation von Führungskräften und Mitarbeitern begannen sich zu wandeln.
Die obigen Veränderungen verursachten eine „Explosion“ der Kommunikationstechnologien und schufen gleichzeitig noch mehr Komplexität durch (die notwendige) Vernetzung und Globalisierung.
Über Jahrzehnte hatte das Credo „Komplexität vermeiden“ gelautet– jetzt wurde deutlich, dass nicht der Stärkste überleben würde, sondern derjenige, der Komplexität (in Produkt wie Prozess!) am besten beherrscht!
Welche Antworten hatten Unternehmen nun darauf? Wie wurde versucht, den o.g. Entwicklungen beizukommen? Wie reagierte man auf die gefühlte „Bedrohung“? Laut gängigen Studien aus dieser Zeit entwickelten Unternehmen (über 90% aller befragten Firmen/ Capgemini 2005) weltweit hauptsächlich 2 Herangehensweisen:
Veränderung als Bewegung innerhalb der Organisationsstruktur „Wir müssen nur die Betroffenen zu Beteiligten machen und den notwendigen Veränderungsprozess von oben unterstützen!“
Veränderung als Überwindung von Widerständen „Wenn der Leidensdruck für die Mitarbeiter nur groß genug ist, werden sie sich schon an die erforderlichen Veränderungsprozesse anpassen!“
Das führte uns wohin? Richtig: zum operativen Changemanagement – einem Ansatz zur Reaktion auf veränderte Rahmenbedingungen… ob das reichte??
